Міністерство людських ресурсів та еміратизації оголосило про перегляд трудового законодавства в Об’єднаних Арабських Еміратах із запровадженням Федерального декрету-закону № 33 від 2021 року, що регулює трудові відносини та його виконавчі положення, відповідно до Постанови Кабінету міністрів № 1 від 2022 року, який набрав чинності 02 лютого 2022 року. Резолюцією Міністерства № 27 від 2023 року, уряд ОАЕ продовжив термін переходу на термінові контракти з 01 лютого 2023 року на 31 грудня 2023 року.
Системи управління кадрами в Дубаї повинні мати можливість адаптуватися та включати будь-які зміни, які вносить уряд ОАЕ. Нижче деякі зміни, про які вам слід знати.
Лише строкові договори
Новий закон скасовує ідею безстрокових контрактів і дозволяє укладати лише строкові контракти (максимальна тривалість три роки). До 2 лютого 2023 року компанії мають перевести всіх поточних працівників, які мають безстрокові контракти, на строкові.
Повідомлення на період випробувального терміну
Незважаючи на те, що новий закон зберігає шестимісячний ліміт для випробувального терміну, тепер він зобов’язує будь-яку сторону, яка бажає припинити роботу під час випробувального терміну, попередити принаймні за 14 днів, а якщо працівник приєднується до іншої компанії, що базується в ОАЕ, принаймні за 30 днів. Крім того, роботодавці мають право вимагати від нового роботодавця оплати витрат, понесених під час найму працівника.
Неповникий та гнучкий порядок роботи
В даний час в ОАЕ доступні кілька нових, нетрадиційних і гнучких механізмів працевлаштування. Сюди входить розподіл роботи, гнучка робота (де робочі години та дні можуть змінюватися залежно від вимог роботодавця), тимчасова робота (для конкретної роботи на основі проекту) і неповний робочий день (з виплатами, які надаються на пропорційній основі). Міністерство людських ресурсів та еміратизації ще не надало більш детальну інформацію щодо змін у цих робочих домовленостях.
Робочі дні та години
Роботодавці повинні надавати своїм працівникам принаймні один день відпочинку в будь-який день тижня, п’ятниця більше не є єдиними днями, які повинні бути визначені як обов’язкові дні відпочинку. Однак можуть існувати потенційні винятки з цих вимог відповідно до виконавчих положень, які обмежують робочі години не більше ніж 56 годин на тиждень. Максимальна тривалість робочого часу залишається на рівні восьми годин на день/48 годин на тиждень (при шестиденному робочому тижні), про що має бути повідомлено через політику компанії та систему управління персоналом.
Дискримінація та рівна оплата
Закон забороняє дискримінацію за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, національного походження, соціально-економічного походження та будь-яких недоліків, які перешкоджали б працівникові отримати роботу та зберегти таку роботу. Тепер працівники отримають переваги від посиленого захисту від дискримінації на робочому місці. Хоча декретна відпустка та/або вагітність не згадуються як захищені характеристики, роботодавцям не дозволяється звільняти (або погрожувати звільненням) працівницю через те, що вона чекає дитину або перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. Новий закон також передбачає, що чоловіки та жінки отримують однакову винагороду за однакову працю. Ефективна система управління персоналом у Дубаї може допомогти компаніям відстежувати виплати працівникам, забезпечуючи справедливе ставлення до працівників.
Програма страхування від вимушеної втрати роботи
Відповідно до Федерального указу № 13 від 2022 року всі співробітники, які працюють у державному та приватному секторах ОАЕ, зобов’язані підписатися на обов’язкову схему страхування «Вимушена втрата роботи (ILOE)».
З 01 жовтня 2023 року уряд ОАЕ накладатиме штрафи на працівників, які не оформили поліс за програмою страхування з безробіття або не виконують його.
Цей термін визначено в: Міністерська постанова № 340 від 2023 року про внесення змін до кінцевого терміну накладення штрафів, пов’язаних із системою страхування на випадок безробіття, що міститься в міністерській постанові № 604 від 2022 року про систему страхування на випадок безробіття.
Програма страхування ILOE – це форма соціального забезпечення, метою якої є надання тимчасової фінансової підтримки у разі безробіття працівника через звільнення роботодавцем.
Правила поширюються на всіх співробітників, за винятком таких категорій:
а) Інвестори (власники бізнесу, які володіють усім бізнесом та керують ним);
б) домашній персонал;
в) Контрактні працівники на тимчасовій основі;
г) неповнолітні до 18 років;
д) Пенсіонери, що працюють, перейшли на роботу до нового роботодавця.
Програма страхування виділяє дві категорії працівників: | |
Категорія A | Категорія В |
Застосовується | |
Для співробітників з базовою заробітною платою, що не перевищує AED 16,000 | Для співробітників з базовою заробітною платою, що перевищує AED 16,000 |
Розрахунок для компенсації | |
60% від суми середньої заробітної плати за останні 6 місяців | 60% від суми середньої заробітної плати за останні 6 місяців |
Максимальний розмір компенсації | |
AED 10,000 на місяць | AED 20,000 на місяць |
Обмеження | |
До 3-х місяців (по кожному випадку безробіття) | До 3-х місяців (по кожному випадку безробіття) |
Мінімальний період страхування – 12 місяців, також є можливість застрахувати співробітника на 24 місяці. Страхові внески можуть сплачуватись співробітником щомісяця, щоквартально, раз на півроку або щорічно | |
Умови отримання компенсації | |
Співробітник має подати заяву протягом 30 днів з дня настання безробіття. Страхова компанія має два тижні з моменту отримання претензії, щоб перевести компенсацію на рахунок страхувальника. Виплату компенсацій здійснює Dubai Insurance Company, представлена пулом із дев’яти страхових компаній:
| |
Припинення трудових відносин
Незважаючи на термін «строковий», новий Закон дозволяє розірвати строкові контракти в будь-який час протягом усього терміну з «поважної причини» за умови, що необхідно попередити про це письмово, як це передбачено трудовим договором. .
Тепер прийнятно звільнити працівника з попередженням з інших причин, ніж ті, що пов’язані з продуктивністю чи поведінкою. Мабуть, найпомітнішою зміною є те, що концепція надмірності тепер спеціально визнається як законна підстава для припинення, як і банкрутство та неплатоспроможність або інші економічні чи надзвичайні обставини.
Варто зазначити, що схему компенсації за свавільне звільнення (за попереднім законом) було значно скорочено, і працівники могли потенційно мати право на компенсацію лише у двох конкретних сценаріях звільнення.