Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации объявило о пересмотре трудового законодательства в Объединенных Арабских Эмиратах с введением Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года, регулирующего трудовые отношения и его исполнительные положения, в соответствии с Постановлением Кабинета министров № 1 от 2022 года, набравшим 02 февраля 2022 года. Резолюцией Министерства № 27 от 2023 года правительство ОАЭ продлило срок перехода на срочные контракты с 01 февраля 2023 года на 31 декабря 2023 года.
Системы управления кадрами в Дубае должны иметь возможность адаптироваться и включать любые изменения, вносимые правительством ОАЭ. Ниже приведены некоторые изменения, о которых вам следует знать.
Только срочные договора
Новый закон отменяет идею бессрочных контрактов и позволяет заключать только срочные контракты (максимальная продолжительность в три года). До 2 февраля 2023 г. компании должны перевести всех текущих работников, имеющих бессрочные контракты, на срочные.
Сообщение на период испытательного срока
Несмотря на то, что новый закон сохраняет шестимесячный лимит для испытательного срока, теперь он обязывает любую сторону, желающую прекратить работу во время испытательного срока, предупредить по крайней мере за 14 дней, а если работник присоединяется к другой базирующейся компании в ОАЭ, по крайней мере, за 30 дней. Кроме того, работодатели вправе потребовать от нового работодателя оплаты расходов, понесенных во время найма работника.
Неполный и гибкий порядок работы
В настоящее время в ОАЭ доступно несколько новых, нетрадиционных и гибких механизмов трудоустройства. Сюда входит распределение работы, гибкая работа (где рабочие часы и дни могут изменяться в зависимости от требований работодателя), временная работа (для конкретной работы на основе проекта) и неполный рабочий день (с выплатами, предоставляемыми на пропорциональной основе). Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации еще не предоставило более подробную информацию об изменениях в этих рабочих договоренностях.
Рабочие дни и часы
Работодатели должны предоставлять своим работникам минимум один день отдыха в любой день недели, пятница больше не является единственными днями, которые должны быть определены как обязательные дни отдыха. Однако могут существовать потенциальные исключения из этих требований в соответствии с исполнительными положениями, ограничивающими рабочие часы не более 56 часов в неделю. Максимальная продолжительность рабочего времени остается на уровне восьми часов в день/48 часов в неделю (при шестидневной рабочей неделе), о чем должно сообщаться через политику компании и систему управления персоналом.
Дискриминация и равная оплата
Закон запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, социально-экономического происхождения и каких-либо недостатков, которые бы препятствовали работнику получить работу и сохранить такую работу. Теперь работники получат преимущества от усиленной защиты от дискриминации на рабочем месте. Хотя декретный отпуск и/или беременность не упоминаются как защищенные характеристики, работодателям не разрешается увольнять (или угрожать увольнением) работницу из-за того, что он ждет ребенка или находится в отпуске по беременности и родам. Новый закон также предусматривает, что мужчины и женщины получают одинаковое вознаграждение за одинаковый труд. Эффективная система управления персоналом в Дубае может помочь компаниям отслеживать выплаты работникам, обеспечивая справедливое отношение к работникам.
Программа страхования от вынужденной потери работы
Согласно Федеральному указу № 13 от 2022 года, все сотрудники, работающие в государственном и частном секторах ОАЭ, обязаны подписаться на обязательную схему страхования «Вынужденная потеря работы (ILOE)».
С 01 октября 2023 г. правительство ОАЭ будет налагать штрафы на работников, которые не оформили полис по программе страхования по безработице или не выполняют его.
Этот термин определен в: Министерское постановление № 340 от 2023 г. о внесении изменений в конечный срок наложения штрафов, связанных с системой страхования на случай безработицы, содержащейся в министерском постановлении № 604 от 2022 г. о системе страхования на случай безработицы.
Программа страхования ILOE – это форма социального обеспечения, целью которой является предоставление временной финансовой поддержки, в случае безработицы работника из-за увольнения работодателем.
Правила распространяются на всех сотрудников, за исключением следующих категорий:
а) Инвесторы (собственники бизнеса, владеющие всем бизнесом и управляющие им);
б) домашний персонал;
в) контрактные работники на временной основе;
г) несовершеннолетние до 18 лет;
д) Пенсионеры, работающие, перешли на работу к новому работодателю.
Программа страхования выделяет две категории работников: | |
Категория A | Категория В |
Применяется | |
Для сотрудников с базовой заработной платой, не превышающей AED 16,000 | Для сотрудников с базовой заработной платой, превышающей AED 16,000 |
Расчет для компенсации | |
60% от суммы средней заработной платы за последние 6 месяцев | 60% от суммы средней заработной платы за последние 6 месяцев |
Максимальний розмір компенсації | |
AED 10,000 в месяц | AED 20,000 в месяц |
Ограничения | |
До 3-х месяцев (по каждому случаю безработицы) | До 3-х месяцев (по каждому случаю безработицы) |
Минимальный период страхования – 12 месяцев, также есть возможность застраховать сотрудника на 24 месяца. Страховые взносы могут уплачиваться сотрудником ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно | |
Условия получения компенсации | |
| Сотрудник должен подать заявление в течение 30 дней со дня наступления безработицы. У страховой компании две недели с момента получения претензии, чтобы перевести компенсацию на счет страхователя. Выплату компенсаций производит Dubai Insurance Company, представленная пулом из девяти страховых компаний:
| |
Прекращение трудовых отношений
Несмотря на термин «срочный», новый Закон позволяет расторгнуть срочные контракты в любое время в течение всего срока по «уважительной причине» при условии, что необходимо предупредить об этом в письменном виде, как это предусмотрено трудовым договором. .
Теперь приемлемо уволить работника с предупреждением по другим причинам, чем те, что связаны с производительностью или поведением. Пожалуй, самым заметным изменением является то, что концепция избыточности теперь специально признается законным основанием для прекращения, как и банкротство и неплатежеспособность или другие экономические или чрезвычайные обстоятельства.
Следует отметить, что схема компенсации за произвольное увольнение (по предварительному закону) была значительно сокращена, и работники могли потенциально иметь право на компенсацию только в двух конкретных сценариях увольнения.